临时工在请假过程中易出现一些错误操作，可能导致被认定为旷工，以下列举常见错误并说明影响：
1. 仅口头请假未留证据：部分临时工认为与领导口头说过就算请假，但未书面确认或保留沟通记录，单位可能以“无请假记录”为由认定旷工；
2. 超期请假未续批：请假期限届满后未及时向单位申请续假，也未返岗工作，即使原请假已批准，超期部分仍可能被视为旷工；
3. 提交虚假请假证明：为获取假期提交伪造的医院诊断书、亲属死亡证明等，一旦被单位发现，不仅会被认定为旷工，还可能因“严重违反劳动纪律”被解除劳动合同。
若您曾出现上述错误或担心被单位误判，可进一步咨询律师，我们将帮您分析风险并制定补救方案。
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临时工请假若处理不当，可能面临法律风险，以下列举主要风险点并举例说明：
1. 工资扣除或经济损失风险：若被认定为旷工，单位可能按规章制度扣除当日工资（甚至加倍扣除），或扣除全勤奖。例如：某临时工未请假旷工1天，单位按制度扣除3天工资及当月全勤奖，直接造成经济损失；
2. 解除劳动合同风险：若旷工天数达到单位规章制度中“严重违纪”的标准（如连续旷工3天或累计旷工5天），单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如：某临时工连续旷工3天，单位以“严重违反规章制度”为由辞退，且未支付任何补偿。
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在判断临时工请假是否算旷工时，存在一些特殊情况会影响结果，以下说明常见例外情形及影响：
1. 单位未明确请假流程或制度：若单位未制定书面的请假规章制度，或未将制度告知临时工（如未培训、未签字确认），则临时工即使未按“惯例”请假，也不能直接认定为旷工，需结合实际情况协商处理；
2. 临时工因工受伤无法请假：若临时工在工作中受伤需治疗，即使未提前请假，也应按工伤处理，单位不能以“旷工”为由处罚，需按工伤待遇保障其权益；
3. 单位领导口头批准但未录入系统：若临时工提交书面请假申请后，领导口头批准但未在考勤系统中确认，事后单位以“系统无记录”认定旷工，此时临时工可提供与领导的沟通记录（如微信、录音）证明已获批准，该情形下不算旷工。
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临时工请假是否算旷工的法律依据可从《劳动合同法》及相关规定中找到，以下结合具体法条分析适用情况：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应依法建立完善劳动规章制度，明确劳动纪律（含出勤、请假、旷工界定），且制度需经民主程序制定并公示告知劳动者。若单位规章制度中明确“未按规定请假擅自缺勤视为旷工”，且已告知临时工，则临时工未合规请假的行为适用该规定；若单位未制定明确规章制度或未告知临时工，则不能直接以“旷工”定性，需结合劳动合同约定判断。综上，是否算旷工需以合法有效的规章制度或劳动合同为依据。

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