面对被非正常辞退的未转正员工，以下是常见错误操作：
1. 轻信口头辞退通知：未及时保留书面证据，后期维权困难。
2. 未及时申请仲裁：超过一年仲裁时效可能丧失胜诉权，影响经济补偿。
3. 忽视劳动合同条款：未认真阅读或保存合同，难以明确试用期约定及录用条件。

若遇此类情况，请及时保留证据并咨询我为您解答，以确保权益有效维护。欢迎进一步咨询。
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被非正常辞退的未转正员工维权时可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害起算。未及时申请仲裁可能丧失胜诉权（如某员工辞退后一年才申请仲裁，法院可能不予受理）。
2. 证据链风险：无法提供劳动合同、工资条、辞退通知等关键证据，可能无法证明劳动关系或辞退事实（如仅凭口头通知难以主张经济补偿，导致维权失败）。
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被非正常辞退的未转正员工处理赔偿问题时，可能受以下特殊情况影响：
1. 试用期约定不明：若劳动合同未明确试用期或录用条件，用人单位难以证明员工不符合录用条件，可能需承担违法解除责任。
2. 用人单位规章制度缺失：公司无明确规章制度或未公示，无法以“严重违反规章制度”为由辞退员工，可能构成违法解除。
3. 员工存在过错行为：如员工严重失职、营私舞弊等，用人单位可依法解除合同且无需赔偿，但需有充分证据支持。
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根据《劳动合同法》相关规定，未转正员工被非正常辞退是否应获赔偿，需结合法律条文分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期间被证明不符合录用条件的，可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但用人单位必须提供有效证据证明员工不符合录用条件，否则可能构成违法解除。

同时，第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若员工虽未转正但已过试用期，且用人单位无合法理由辞退，应依法支付经济补偿。

综上所述，若员工被非正常辞退且用人单位无法提供合法依据，应依法支付经济补偿，具体金额根据工作时间及工资水平确定。

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